Отношения между сотрудниками на работе или взаимодействие «начальник-подчиненный» могут выйти за пределы общения исключительно по рабочим вопросам — стоит лишь перейти черту, отделяющую деловое от личного. Естественно, без согласия второй стороны. Поскольку многие из нас большое количество времени проводят в офисах, проявления харассмента именно там возникают наиболее часто.
В предыдущих материалах речь шла о том, почему и как оправдывают агрессоров, о личных границах и о причинах возникновения харассмента.
Это четвертый материал из цикла о харассменте, который мы готовим с помощью экспертов и Адвокатского бюро S&K «Вертикаль» в рамках проекта Don’t touch me под руководством Юлии Андреевой. Мы разберем проблему в отдельно взятой международной компании, где все процессы зарегулированы, и, казалось бы, поведение сотрудников всегда должно оставаться в рамках строгой корпоративной этики. Мы решили поговорить с представителем одной из крупнейших корпораций Unilever Ариной Сергиевской.
Возможно ли в России введение жестких мер вроде запрета на рукопожатия между коллегами разных полов?
Введение жестких запретов в такой деликатной и часто субъективной сфере не решит проблему кардинальным образом. Необходимо прежде всего менять и развивать соответствующую внутреннюю культуру, основанную на взаимном и безусловном уважении. Мы стараемся перейти от культуры правил к культуре ценностей: в этом случае наши действия обусловлены не предписанными требованиями внутренних нормативных актов, а внутренним пониманием и осознанием, что хорошо, а что плохо.
Более того, мы стараемся не концентрироваться только на харассменте внутри организации. Понятие этики и того, что бренды транслируют вовне, трансформируется. Наши бренды активно продвигают идею ухода от привычных социальных стереотипов, фокусируются на идее расширения прав и возможностей для женщин. Исключая использование социальных стереотипов в наших рекламных кампаниях, мы помогаем справиться с их негативными последствиями и постепенно формируем взаимоотношения между людьми в организации.
У нас были практики, когда наши бренды транслировали совершенно противоречащие друг другу идеи. Мы это осознали и в значительной мере трансформировали свои подходы. Очень важно здесь менять содержание внешних трансляций, ведь потом, придя к нам на работу, сотрудники уже не могут позволить себе другого стиля взаимоотношений внутри компании.
Комментарий S&K «Вертикаль»:
Комиссия США по равным возможностям труда полагает, что сексуальные домогательства могут иметь место при различных обстоятельствах, включая, помимо прочего, следующие: во-первых, жертва и преследователь могут быть женщиной или мужчиной. Далее — жертва не обязательно должна быть противоположного пола. При этом она не обязательно должна подвергаться преследованию, но это может быть кто-либо, пострадавший от оскорбительного поведения. А незаконное сексуальное домогательство может иметь место без экономического ущерба или увольнения жертвы, посему поведение преследующего должно быть нежелательным.
Что в вашей компании подразумевается под домогательствами?
Кодекс принципов ведения бизнеса Unilever содержит целый раздел «Уважение к людям». Политика «Уважение, достоинство и справедливое отношение» запрещает любые формы домогательства, которые могут быть как на сексуальной, так и на любой другой почве, совершаемые индивидуально или коллективно.
Мы не допускаем любые формы оскорбительных откровенных шуток, которые также могут быть расценены как домогательство. В течение последних нескольких лет Unilever запустил в разных странах ряд инициатив, направленных на предотвращение харассмента. Часть этих программ реализуется в партнерстве с некоммерческими организациями.
Американская комиссия особо подчеркивает, что поведение потенциального нарушителя должно быть нежелательным. А запрещены ли отношения между сотрудниками в Unilever? Были ли случаи создания пар в офисе?
Отношения между сотрудниками не запрещены и не могут быть запрещены, в противном случае этот запрет может расцениваться как нарушение базовых прав и свобод человека. Да, конечно, такие случаи есть, и не только в офисе, а и на наших фабриках. Их не может не быть в таком большом коллективе, где часто сотрудники начинают свой профессиональный путь сразу после окончания вуза и работают много лет. У некоторых уже есть дети.
При этом ситуации, когда подобные отношения могут привести к потенциальному или реальному конфликту интересов, обозначены с целью регламентирования, каким образом данные конфликты интересов должны быть урегулированы.
Комментарий S&K «Вертикаль»:
Некоторые компании, работающие в России, уже приняли кодексы этики. Например, в Condé Nast подготовили международный кодекс поведения, в соответствии с которым рекомендуется, чтобы модель не оставалась наедине с фотографом, визажистом или любым другим участником съемки. Кроме того, для всех участников съемки должно быть предусмотрено отдельное пространство для переодевания.
В компании Olympus к домогательствам относят в том числе и расистские заявления, религиозные или сексистские шутки, оскорбления, плакаты или карикатуры оскорбительного характера, тактику запугивания, использование неуместных шуток или ненормативной лексики в электронных сообщениях, на принадлежащих Olympus компьютерах или в сетях, а также использование порнографических материалов или программного обеспечения.
А как в вашей компании регулируется харассмент? Есть ли процедура привлечения к ответственности тех, кто домогается других сотрудников?
Как я уже отмечала выше, политика «Уважение, достоинство и справедливое отношение», которая является частью нашего Кодекса принципов ведения бизнеса, устанавливает запрет на все проявления оскорбительного поведения в отношении коллег.
Процедура привлечения к ответственности аналогична той, что действует в отношении других потенциальных нарушений Кодекса. Существует независимая горячая линия, и все сообщения подлежат обязательной внутренней проверке и дальнейшему рассмотрению Комитетом по деловой этике, который принимает решение о санкциях.
Есть ли разница между правилами борьбы с домогательствами в российском филиале компании и филиалами в других странах? Должны ли нормы поведения в компании учитывать менталитет той или иной страны, порядок выстраивания там гендерных отношений ?
Принципиальной разницы нет. Компания придерживается единого подхода. Я бы скорее сказала, что культурные различия лишь сказываются на количестве программ и проводимых инициатив по противодействию харассменту. Мы идем по пути развития соответствующей культуры уважения и нетерпимости к проявлениям подобного рода. И мне кажется, мы достигли определенных успехов.
Были ли у вас случаи домогательств в офисе? Был ли нарушитель привлечен к ответственности и как к этому отнесся трудовой коллектив?
В последнее время таких случаев не было. Отчасти это происходит, как мне кажется, из-за общей смены парадигм в обществе. Женщины как традиционно более слабые стали занимать все более активную позицию и более открыто заявлять и говорить о таких случаях.
А как сотрудники относятся к таким правилам о харассменте? Не считают ли они, что подобные процедуры вообще отобьют желание у сотрудников общаться между собой и делать друг другу комплименты?
Все последние громкие кейсы подтверждают актуальность и необходимость работы в этом направлении. Время от времени коллеги задают мне вопросы, как сохранить правильный баланс служебных и человеческих взаимоотношений. Мы рассматриваем различные ситуации из практик других компаний, что было сделано правильно, а что нет. У нас есть дополнительные тренинги по «правильному поведению».
Сара Мюллер — первая, кто во Франции призвала женщин разоблачать сексуальные домогательства под лозунгом «Разоблачи свинью» (#BalanceTonPorc). Недавно она была оштрафована судом за клевету на пятнадцать тысяч евро в отношении мужчины, который якобы ее домогался. Предусмотрены ли меры ответственности в Unilever за ложный донос о харассменте?
Для формирования культуры Speak UP требуется время и постоянная активность по ее продвижению. И здесь проблема заключается не только в стимулировании использовать горячую линию как канал обратной коммуникации. Проблема «ложного доноса», «оговора» в равной степени относится и к другим нарушениям этических требований. Именно поэтому каждый раз, когда мы получаем жалобы, мы исходим из того, что как заявитель, так и вовлеченное лицо должны в равной степени быть защищены.
К сожалению, в практике компаний, имеющих горячие линии, есть примеры, когда этот способ использовался для «сведения счетов», получения более высокого бонуса и по всевозможным другим корыстным причинам. Это действительно очень чувствительная область. Именно поэтому моя функция уже давно вышла за пределы «классического» комплаенса, я занимаюсь этикой, а это более широкая и практически неурегулированная область.
Комментарий S&K «Вертикаль»:
Бороться с харассментом на работе можно и нужно — стоит лишь всегда помнить о своих правах. Сотрудник надежно защищен трудовым законодательством. Любое неправомерное обращение с ним, тем более такой вопиющий случай, как сексуальные домогательства, дает возможность сразу нескольким инстанциям встать на его сторону.
Пригрозить, что обратитесь к вышестоящему начальнику, уволиться или написать заявление в полицию — это лишь малая часть того, что стоит сделать тому, кто столкнулся с харассментом на работе. В следующем материале мы поговорим о том, насколько вина за притеснения лежит на самой жертве и что сейчас происходит в молодежной среде.
Источник: